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2020-01-11 12:38:03

澳门励骏官方网站_店长下达员工目标时的5个原则

澳门励骏官方网站,白梅是w药店的店长,白梅是一个较负责任的店长,平时她对任务很在意,只要有机会,她就会跟店里面同事说:“任务差好多,要加油做哦!”“晚班的同事们,要多做点!”“小李,你今天要多卖点货啊!”“小王,你今天在收银台,要多卖点vc泡腾片哦!”为此,员工们私底下都戏称她为“多卖点店长”,当然,只是开玩笑式的,但大家在一起的关系都很不错!

白梅说归说,可是总觉得自己说了没多大的作用,虽然大伙都很听话地“哦,好的!”,但是,总觉得结果不如意,难道自己的“多卖点”有问题吗?

还别说,白梅开始思考到了问题的根源了,其实,白梅想要把生意做好一些当然是对的,只是她下达目标时,有一些问题,事实上,不少同事在说任务时,可能存在这样一些需要改善的点:

一、目标不明确

以“多卖点”去要求员工,那么,什么是“多卖点”呢?到底多少为多,又多少为少呢?这里面没有一个具体可衡量的东西,所以,对于员工来说,她们也无法接收到压力。

二、缺乏时间限制

每一个目标在下达时,并不是无止期的,如果是那样,什么目标会完不成呢?而且,因为没有时间要求,也会使接受指标的人觉得无所谓。

其中,时间的细分是一个关键点。

三、是否可达成

当我们在下达目标时,需要思考一下,这个目标,以员工的能力和门店的现实状况是否有完成的可能性。

有些店长要求新员工每天一定也要卖出去营养素,这是有一点难度的,但是通过培训,一段时间后可以这样要求。

在下达目标时,如果能使员工因目标而受激励,对目标有着一种冲劲,那么,目标就会发挥其有益的督促作用,我们在分配指标时,有哪些需要遵循的原则呢?

一、具体化

或者也可以说明确性,就是将目标转换成数据,这样大家心里面有一个可以去奋斗的具体的“值”,比起概念模糊的“多”与“少”来说,具体化能真正改变员工对目标的重视程度,同时能发挥内在的激励作用。

举一个例子:白梅可以说,早班的同事做了8000,很不错!晚班的同事目标是10000元哦,具体要抓的是a、b、c等商品,还可以细分到每个员工,根据员工能力不同有差异,同时,对员工在具体商品上也要提出明确的数据任务,比如:“小王,你今天在收银台,vc泡腾片要卖3支哦!”等等。

二、时限性

在设定目标时,应说明完成的时间,同时,在还要对这个时限进行时间段的细分,比如,小王今天晚班要卖3支vc泡腾片,其中,2支要在19:00前完成哦!因为,再晚,顾客可能会较少,销售的机会就小了,所以要抓紧19:00前完成2支,在这就是对目标具体的时间限制。

三、可达成性

在下达目标时,我们不是凭空想象去说指标,而是要让员工有完成的可能性,比如,如果给小王下达今天要卖20支泡腾片的任务,那可能无法实现,就没有多大意义。

不过,在下达目标时,我们需要知道一个法则,那就是适当的“高期望值”会使员工产生相对高的绩效,如果指标设定得过低,可能会使员工觉得很容易完成,失去创造更好业绩的动力。

这也正是为什么我们店长在收到指标时,多数时候都是觉得“有点高”的原因所在。

四、可衡量

下达的目标应该以某些历史数据作为参考,或是有同类型门店的一个比较值,这样下达的目标具有对比性,也能激发“超越自我”、“超越对手”的士气。

目标的可衡量也可以规避“拍脑袋”的闲言。

比如,白梅给小李设定3支vc泡腾片的目标,依据是收银员小张最好成绩是一个班卖了5支。

五、相关性

当然,我们下达的目标时,要与我们要实现的目的相关,比如我们想提高营业额,下达的目标便是与营业相关的各个细分任务。各种目标也应与员工本人的利益相关,这样也能推动实现目标。

从门店实际分配上来看,以上五个原则是我们要经常思考的并反复练习的。

其实,我们仔细去分析一下,会发现,说一句“多卖点”是很容易的,几乎不要思考,而当我们将其转化为数字时,就需要花脑筋了,你要想一下,自己说出来的这个数字有没有道理,员工会不会接受,卖了对他们来说有什么好处等,对于管理者来说,也许要花心思的地方正在于此,从“多卖点”到“卖什么、卖多少”是店长的一种自我蜕变!而店长中的高手会以目标开启员工的“自我挑战”之门!

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